详析薪酬设计方案 (2)
发布时间:2018-12-10 9:46:02      点击次数:14

不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理 解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬,它既包括工资、奖金等现金性收入,也 包括各种形式的福利、奖励。我 这里想重点谈一谈工资体系的设计问题,奖励、福 利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。

  要 设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一 般要经历以下几个步骤:

  第一步:职位分析

  正 如在本刊上一期所提到的,职 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公 司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明 确部门职能和职位关系,人 力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

  第二步:职位评价

  职位评价(职位评估)重 在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的,一 是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二 是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消 除不同公司间由于职位名称不同、或 即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使 不同职位之间具有可比性,为 确保工资的公平性奠定基础。它 是职位分析的自然结果,同 时又以职位说明书为依据。

  职 位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的,是计分比较法。它 首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并 给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上,比较流行的如Hay模式和CRG模式,都 是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若 干个子因素方面对职位进行全面评估。不 同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

  科 学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而 不是简单地与职务挂钩,这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如,高 级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前 者注重于技术难度与创新能力,后 者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。

  大 型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用11~15级。国 际上有一种趋势是减级增距(Broadbanding),即 企业内的职位等级正逐渐减少,而工资级差变得更大。

  第三步:薪酬调查

  薪 酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企 业在确定工资水平时,需 要参考劳动力市场的工资水平。公 司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外 企在选择薪酬调查咨询公司时,往往集中在美国商会、William Mercer(伟世顾问)、Watson Wyatt(华信惠悦)、Hewitt(翰威特)、德 勤事务所等几家身上。一 些民营的薪酬调查机构正在兴起,但 调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

  薪酬调查的对象,最 好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重 点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要 有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不 同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长 期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

  只 有采用相同的标准进行职位评估,并 各自提供真实的薪酬数据,才 能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上,经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章,其 数据多含有随机取样的成分,准确性很值得怀疑。即 使是国家劳动部门的统计数据,也 不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

  第四步:薪酬定位

  在 分析同行业的薪酬数据后,需 要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

  影 响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人 才供应状况甚至外币汇率的变化,都 对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人 员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公 司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。

  同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企 业可以选择领先策略或跟随策略。薪 酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因 为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不 必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往 往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它 们多处在创业初期或快速上升期,投 资者愿意用金钱买时间,希 望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

  在 薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P,意思是说,假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话,薪 酬水平按照由低到高排名,它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一个采用75P策略的公司,需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的,降薪几乎不可能,一 旦企业的市场前景不妙,将 会使企业的留人措施变得困难。

  第五步:薪酬结构设计

  报 酬观反映了企业的分配哲学,即 依据什么原则确定员工的薪酬。不 同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”,把报酬观列入“公司宪法”中。新 兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企 业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。

  许 多跨国公司在确定人员工资时,往 往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二 是个人的技能和资历,三是个人绩效。在 工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也 有的将前两者合并考虑,作 为确定一个人基本工资的基础。


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