绩 效管理中的薪酬管理浅析
发布时间:2018-12-7 15:24:56      点击次数:16


当 今企业所面临的市场竞争越来越残酷激烈和复杂多变。人 力资源管理在企业中作用日益凸显,大 部分企业对绩效管理和绩效薪酬管理越来越重视。在 引进推行的过程中存在着“水土不服”和“消化不良”的情况。另一方面,企 业的绩效管理过程中在薪酬制度设计上存在着诸多问题。如 何设计出与企业生产经营相适应的薪酬制度,真 正发挥绩效管理的作用,还 需要不断的探索和实践。

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 绩效管理的涵义


绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是 组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它 包括个人绩效和组织绩效两个方面。组 织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但 是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。只 要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。绩 效管理是绩效的具体展开和落实活动,是指识别、衡 量以及开发个人和团队绩效,并 且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。


绩 效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强 调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在 绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。因此,绩 效管理是一个完整的管理过程,主 要侧重信息沟通和绩效提高。强 调事先的沟通与承诺,绩 效管理伴随管理活动的全过程。企 业实施绩效管理的关键在于企业要树立战略性绩效管理和绩效薪酬制度。另外,企 业绩效管理还要注重企业内部组织结构的变化和外部环境的适应能力,加 强内外部的协调和沟通能力。


绩效薪酬的涵义

薪 酬对于企业来说是一个重要支出,薪 酬管理制度设计科学与否,直 接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率,从 而进一步影响到企业的可持续发展。绩 效薪酬常用来将業绩和薪酬联系起来,目 的在于激励员工更好地工作,这 种薪酬制度最早是由有“科学管理之父”费雷德里克泰勒提出。事实上,企 业需要这样一种绩效薪酬模式,其 绩效的内容指标与薪酬要保持一致,即以绩效定薪酬。不过,需 要在绩效与薪酬间寻找一个合适的平衡点,正 确地把握好这个平衡点,既 能保证员工工作稳定的心态和基本的生活收入,义 能保证员工有一定工作斗志和士气,反之,如 果这个平衡点把握得不好,就 可能会使员工心理的不稳定因素增加,还 会挫伤员工的工作积极性。无 论是对企业还是员工本身都是一种损失。


绩 效薪酬作为一种激励性薪酬制度,本身就具有其特殊性。


1.绩 效薪酬更注重绩效工资、远期报酬。

薪 酬与员工的工作業绩挂钩,员 工的表现好坏与最终的薪水相联系。对于企业的员工来说,管 理者需要更多的引导员工为长期的职業发展做好准备,加 强员工的企业归属感和忠诚度意识,提 倡中长期绩效薪酬激励,同时,注 重员工之间的有效沟通和感情培养。


2.绩 效薪酬目标制定要与企业长远发展战略目标相一致。

企 业的未来发展关系到员工的长远利益,在 具体的制定合理的薪酬时,应 该着手考虑到员工的切身利益问题,特 别是薪酬目标与企业发展的联系。合 理的薪酬制度可以保持员工有很好的企业忠实度和归属感。


3.绩 效薪酬制度要充分体现其灵活性,具有相对的弹性。

现 代意义上的绩效薪酬与传统的薪酬相比,绩 效薪酬是通过调节绩效优的和绩效劣的员工收入,对 员工的心理行为和身体行为进行合适的调控,来刺激与激励其行为,从 而达到最大限度地发挥其潜在能力的目的。在 不同企业的薪酬文化中,薪 酬改革根据具体情况实行统一薪酬标准。从企业的技术层面、制 度层面和战略层面都实行一体化的整合。进而具体的整合职位、能 力和绩效三位一体来促进企业和谐发展。

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薪 酬管理存在的问题及其对策

分 析绩效管理是一个比较完整的系统,而 绩效薪酬是这个系统中的一个组成部分,一个环节。绩效管理是一个过程,注重管理的方方面面。同时,绩 效管理还具有前瞻性,能 帮助企业解决近期或远期发展中遇到的棘手问题。薪 酬管理是一个结果和阶段性的总结。企 业的薪酬管理制度设计与运作情况,是 反应企业的绩效管理水平高低的一个重要参考依据。


随 着我国市场经济改革的不断深入,大 多数企业对自身改革的思考和认识也在不断的提升,特 别在薪酬管理方面发生了重大的变化,实现了由计划、晋升工资制向新岗位、职 位效益工资制度的转变,无 论是企业的基础层面的员工还是战略层面的高管都对薪酬管理的认识上升到一个新的阶段。然而,当 我们在理智地分析一些企业的薪酬管理时,发 现还存在有待改进的地方。

薪酬管理存在的问题

1.薪 酬管理战略与公司发展战略的不一致

我 们对薪酬管理的认识应该从企业和员工两个方面来加以阐述。一方面,需 要给企业的员工合理的工资,保证员工的基本利益,满 足其多种需求得以实现,并 且对企业产生更深厚的忠诚感。同时,要 兼顾到薪酬的公平性和透明性,以 提高其他员工的工作积极性。另一方面,企 业需要对薪酬管理进行战略性的思考与研究,制 定一套量体裁衣的薪酬管理制度。薪 酬制度设计充分体现企业的未来发展战略,以 战略为导向将企业薪酬管理构建与发展战略有机结合起来。根 据企业经营战略不同,采 取灵活薪酬管理制度,只 有建立了公平合理地薪酬分配制度,才 更有利于企业内员工和企业发展。


2.薪 酬管理执行情况与员工沟通存在脱节

企 业的长远发展依靠员工提供源源不断的智力支持与体力支持。现 在一般企业并没有把员工的薪酬管理与员工的必要沟通管理相联系起来,可 能大多数企业只考虑眼前的短暂经济效益和企业发展。管 理者与员工进行沟通是加强薪酬管理的关键,只 有让员工理解企业的薪酬设计原则与具体程序,才 能够使员工明白薪酬管理的意义,并 且把自己的物质需求与精神需求相联系起来,管 理者也能够真正的知道员工的需求,制 定切实可行的薪酬方案,满足员工的需求。


3.薪 酬管理未能与企业文化相适应

薪 酬管理制度的制定与执行情况与企业的管理者对其制度推行有很大的关联性,管 理者是薪酬制度的制定与指导者,他 们对其重视程度直接关系到员工切身利益。同时,企 业文化也是代表企业的发展方向。企 业文化是推行薪酬管理的关键一步,必 须把企业的发展战略、企业的人力资源、资本资源、物 力资源等等相结合起来,带 动企业的薪酬落实到实处。

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合 理的薪酬管理制度是建立在合理的绩效管理与考核基础上,而 设计出与企业生产经营相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的体现和必然结果。企 业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识,管 理者应该加强与员工的沟通,让 员工参与到薪酬管理与设计之中,合 理的薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性,真 正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢,而 这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。

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来源:地产智友

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