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说 说离职处理的一些技巧
发布时间:2017-11-16 18:12:45      点击次数:22

1、如果要开掉他,提 前一个月就物色人选换掉他。工 作中有很多岗位很重要,离职时会有很多风险,所以,要早做准备,物 色好人以后就进行工作调动,进行工作交接,给 原岗位人员一个有名无实,或 者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思,与期望值距离较远,或者业绩很差,所以进一步降薪,但 是决不先提出辞退他的话,等待他自动提出。然 后也不会有补偿费用产生。所以各位,感 觉到这种苗头一出现,自己赶快走,好留点面子。

2、如果业绩差,部门经理会提出,人 力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题,这里有几点要注意:首先,是 人力资源和部门经理商议如何谈,统一口径,明确分工,做好准备;其次,是 先谈员工作的贡献和长处,再谈不足,部门经理重在谈业绩,谈他的表现,人 力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析,给出建议;再次,人 力资源谈公司给他什么补偿,希望他多久作出交接,档案保险何时调出,何时出具离职证明,以 及从就业和职业道德方面对其讲解,辅 助其正确认识入职与离职,端正态度,不必伤感;同 时要谈到为了顾其面子,自己主动写辞职报告,但是补偿一分不少;最后,人 力资源要说希望其顺利交接,并 谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查,侧 面提醒他如果交接不好或者损害公司利益,如 果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价,这 样他将永远找不到工作。各位,这 样的谈话内行一看就懂,当 然在谈的时候要有理有据,语速快慢适当,条理清楚,实 际上不亚于一场小的谈判,如何把握分寸,随 对方心理状况改变战斗方式,如 何给对方施加心理压力等等,没 有做过的人很难体会。我 们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题,当 然这些高端的有法律保护,我 现在举的例子类似于和经理级这样的谈。你可以想一想,如 果你在外地设有办事处,经理肯定本地化,不管什么行业,通 过这样的离职处理是不是更有防范风险的保证。顺便说一句,前 几天我在招聘一个行政主管,各方面情况都不错,能力符合岗位要求,计划录用,结 果背景调查出问题了,上 一家公司说她在任职期间在采购行政物资工作中有经济问题。于是,我 们在录用计划中把她排除了。且 不说这个问题是真是假,因 为我们达不到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力,再说一句实话,即 使他人反映的信息是假的,你也不敢用她?

3、如 果离职处理不当出现了蛮不讲理,死磨硬缠,无理取闹的事情,例如:霸门不让进,员工没法办公;躺在车轮下,员工走不成;高声叫嚷,破口大骂等等,这些事情少之又少,如 果出现一定是钱的问题,多给点补偿,这 样的人去了哪里都是想找铁饭碗,现在哪有什么铁饭碗,大家全靠的是真本事。还有出了经济问题的,开掉他损失谁来补偿,一 种是要求他补清损失,开掉他;一种是坚决不补的,那就送他坐牢。人 力资源工作不属于这个范畴,所以,这个问题由高层决断,法律顾问解决。

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